Las entrevistas de trabajo son un momento crítico en el proceso de selección, pero también una etapa donde los errores pueden comprometer la calidad de las contrataciones y la reputación del área de RRHH.
Según un estudio realizado por Ringover en España determinó en su investigación que la impuntualidad, no buscar información sobre la empresa antes de la entrevista, decir mal el nombre de la empresa o al entrevistador y no vestir adecuadamente son errores más comunes en las entrevistas de trabajo.
Ahora bien, vamos a hablar de los 10 errores que se enfrentan los gerentes y profesionales del área de recursos humanos.
1. Falta de preparación por parte de los entrevistadores.
Muchos profesionales de RRHH o gerentes llegan a las entrevistas sin haber revisado el CV del candidato o sin un plan claro de preguntas. Esto genera una evaluación superficial y desconexión con el propósito del puesto.
Estas situaciones de falta de preparación impactan significativamente a la organización donde se pierden oportunidades de identificar talento clave y se proyecta una imagen poca profesional del entrevistador.
Es recomendable que todo el profesional de Recursos Humanos o la alta
gerencia debe preparar una guía de preguntas basada en competencias del
puesto que se quiere ingresar.
2. Preguntas mal formuladas o irrelevantes.
Los profesionales de Recursos Humanos no deben hacer preguntas genéricas o irrelevantes como: La edad, estado civil, cuántos hijos tienen) pueden llevar la entrevistas fuera de contexto.
El impacto que generan los profesionales del área pueden originar algún tipo de molestía por parte del aspirante.
La recomendación más acertada para la elaboración de preguntas es usar el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para evaluar las competencias específicas y alinearse con las necesidades del puesto.
3. Sesgos inconscientes
Los profesionales del área pueden favorecer a candidatos por similitudes personales como (afinidad cultural, amistad, universidad) o en el caso de descartarlos por prejuicios de apariencia y acento.
La organización enfrenta grandes sesgos a la hora de contratar a las personas. Para que la entrevista no sufra ningún tipo de sesgo lo recomendable es implementar entrevistas estructuradas.
4. No evaluar la cultural fit de manera adecuada.
La gran mayoría de los casos RRHH a veces se enfoca en las habilidades técnicas y pasa por alto las habilidades sociales.
La organización enfrenta contrataciones que no se adaptan al equipo de trabajo o abandonan pronto el puesto.
El consejo que podríamos dar es incluir preguntas "¿Qué tipo de ambiente laboral prefieres?" y observar las respuestas en contexto con la cultura organizacional.
5. Mala gestión del tiempo.
Los encuestadores de RRHH que realizan una entrevista demasiado corta no permiten evaluar a fondo, mientras que las excesivamente largas agotan a ambas partes.
Las decisiones apresuradas o de pérdida de interés del candidato.
La recomendación más acertada consiste en estandarizar la duración (30-60 minutos) y asignar tiempos específicos para preguntas, respuestas y cierre.
6. Falta de comunicación clara con los candidatos.
No explicar el proceso de selección, las expectativas del puesto o los plazos de respuesta deja a los candidatos desmotivados y confundidos.
La organización pierde la oportunidad de reclutar a un candidato potencial.
La solución para iniciar la entrevista es tener un resumen del rol y el proceso y dar un feedback al candidato.
7. Dependencia excesiva en la entrevista como única herramienta.
No se puede basar solamente por las entrevistas se debe implementar pruebas prácticas, referencias o tal caso las evaluaciones psicométricas.
Cuando RRHH se enfocan solamente en entrevistas se contratan al final los candidatos no rinden en el puesto.
La recomendación para los reclutadores consiste en la combinación de ambos instrumentos para una visión más clara y más completa del candidato.
8. No vender la empresa al candidato.
Los responsable de la entrevistas no hace hincapié ni se le informan a los candidatos los beneficios de trabajar en la organización (salario, cultura, desarrollo).
El impacto que recibe la organización es que los mejores candidatos eligen otras ofertas más atractivas.
La solución es reservar el tiempo para hablar de los valores de la organización y preguntar "¿Qué buscas en tu próximo rol?" para alinear expectativas.
9. Errores logísticos y tecnológicos.
Punto muy importante en el momento de las entrevistas los fallos en entrevistas virtuales (conexión inestable, falta de prueba previa) o retrasos en citas presenciales frustran a los candidatos.
El impacto que generan es la percepción negativa de la empresa y abandono del proceso.
La recomendación es probar herramientas como Zoom con antelación y confirmar horarios con el candidato.
10. Ignorar la experiencia del candidato.
No dar retroalimentación tras la entrevista o tratar al candidato de forma impersonal daña la marca empleadora.
El impacto que se genera es que RRHH pierde reputación y futuros talentos.
Recomendación es enviar breve y constructivo, incluso a quienes no avanzan (ejemplo: "Gracias por tu tiempo, en esta ocasión buscamos un perfil diferente").
Para culminar se citará a Lou Adler, es experto en reclutamiento.
"El peor error que puede cometer un entrevistador es no estar preparado.
Llegar a una entrevista sin haber revisado el currículum del candidato es
una falta de respeto y una señal de desorganización."
Sin embargo, hay que resaltar que muchas de las organizaciones cometen el error de entrevistar a los candidatos con otra persona dentista, es decir otras persona distinta al área.
Otra observación de los errores es hacer esperar por varios minutos a los candidatos a la entrevistas de trabajo, ocasionando una imagen muy negativa al aspirante.
No hacerle llegar al aspirante toda la información necesaria de los programas de desarrollo profesional, si puede escalar dentro de la organización.
La transparencia y una entrevista bien llevada serán la garantía de llevar a un paso a descubrir a los nuevos talentos.
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