¿Cómo liderar a un colaborador que se está quedando atrás?

¿Cómo liderar a un colaborador que se está quedando atrás? Una guía práctica para los líderes empáticos.

En el contexto laboral de las organizaciones, no todos los miembros de un equipo de trabajo no avanzan al mismo ritmo. Tarde o temprano los líderes deben enfrentar que los colaboradores no están al mismo ritmo, por lo cual se está quedando atrás.

Las razones pueden ser varías pero la más común es la falta de de habilidades técnicas por  estar estancadas que no han sido trabajado por medio de las  capacitaciones.

Para los líderes pueden presentar una  frustración para no  alcanzar las metas establecidas, un buen liderazgo no se permite ignorar la situación más bien permite y trata con empatía y buscar las soluciones que beneficien a los que se quedan atrás para que el equipo de trabajo  todos estén en el mismo ritmo de trabajo.

A continuación te presentamos una guía práctica de cómo abordar esta situación. 

1. Diagnóstico de la situación.

Ante nada, debes diagnosticar la situación, y entender las causas del problema. 

Debes preguntarte. 

¿Por qué se está quedando atrás?

¿Es un problema de conocimiento? Necesitará formación para ejecutar tareas repetitivas o nuevos procesos de trabajo o en tal caso un curso para reforzar las habilidades técnicas. 

¿Es un problema de motivación? Es un problema personal que le esté afectando y por esta razón  se esté quedando atrás o es el caso que no se siente identificado con el proyecto de trabajo.

¿Es un problema de rol? Posiblemente el trabajador no se le aprovechen  de sus habilidades al rol que fue asignado.

Al tener un diagnóstico de la situación más clara, siempre  es importante tener una conversación de uno a uno. Y así tienes la oportunidad de escuchar y diagnosticar la situación.   

2. Crea un plan de acción conjunto.

El siguiente paso es construir un plan de acción. 

Una vez que tengas claridad sobre el problema, el siguiente paso es construir un camino a seguir. Este plan debe ser colaborativo, no una imposición hacia los trabajadores.

Establece metas claras y realistas. 

Para establecer metas claras es importante establecer objetivos concretos por ejemplo. “Las próximas dos semanas, nos enfocaremos en que domines la herramienta x para que puedas manejar el 50% de las tareas del x proyecto”.

Para que las metas y objetivos sean claros se deben ofrecer recursos y apoyo, como es el caso de un mentor que ayude al colaborador ya sea para mejorar las habilidades técnicas o dale la oportunidad de trabajar con proyectos menos demandantes. 

3. Fomenta la motivación con retroalimentación constructiva.

La motivación es la clave de una retroalimentación  constructiva y es el motor del crecimiento. Cuando el colaborador se siente constantemente criticado automáticamente se desmotivan y su  rol es comprometido. 

Ofrece comentarios positivos y no destructivos. Es habitual que en los lugares de trabajo se señale el error como forma de castigo.  En lugar de señalar errores, enfócate a decir que todos podemos equivocarnos pero siempre hay que gestionar el error. Y cómo gestionarlo, aprendiendo del error. 

Valora su participación y sus comentarios. Aprecia los comentarios y las opiniones de los demás. Hazle saber que su opinión es importante. Cuando muestre progreso, por pequeño que sea, celébralo. El reconocimiento  de los trabajadores es una forma de inclusión y una poderosa herramienta para incentivar el aprendizaje.

Para concluir, la misión de los líderes es cultivar el talento y no desecharlo , sino más bien darle las herramientas necesarias para que ese talento sea incluido y valorado por la organización. Por eso es importante que el líder trate con empatía, tener un plan claro y un apoyo constante para todo el equipo de trabajo.